Der Internationalisierungsgrad der Schweizer Industrie ist aufgrund des kleinen Binnenmarkts traditionell sehr hoch. Zusätzlich erleichtern Mehrsprachigkeit und zentrale geografische Lage schweizerischen Unternehmen den Schritt ins europäische Ausland. Angesichts der rasch voranschreitenden Globalisierung und der demografischen Entwicklung, welche bereits für das kommende Jahrzehnt gravierende personelle Engpässe prognostiziert, wird die umfassende Berücksichtigung kultureller Eigenarten der Mitarbeitenden immer wichtiger.
Andere Kulturen, andere Werte
Je nach Kulturkreis unterscheiden sich die Kultur und damit auch die Werte einzelner Länder sehr stark von anderen. Das World Values Survey (WVS) ist die umfangreichste und weiträumigste Umfrage über menschliche Werte, die je durchgeführt wurde. Es ist ein anhaltendes akademisches Projekt von Sozialforschern, um den Status von soziokulturellen, moralischen, religiösen und politischen Werten verschiedener Kulturen der Welt zu ermitteln.
Trainingsbedarf gezielt ermitteln
Interkulturelle Trainings sollen die Teilnehmenden befähigen, Sozial- und Handlungskompetenzen, welche sie für die erfolgreiche Bewältigung ihrer Aufgabe in einer fremden Kultur oder mit Angehörigen fremder Kulturen brauchen, zu erwerben. Je nach Branche und Zusammensetzung der Nationalitäten lassen sich auf Basis dieses Modells praxisrelevante Trainingssituationen für KMU erarbeiten.
Mögliche Fragestellungen sind beispielsweise:
- Wie können wir unsere neuen ausländischen Mitarbeitenden möglichst schnell in unsere Produktionsabteilung integrieren?
- Wie können wir die Kommunikationsprozesse in der Verpackungsabteilung verbessern, wenn unsere Mitarbeitenden insgesamt 14 verschiedene Muttersprachen sprechen?
- Wie können wir die kulturellen Unterschiede im Rahmen eines Diversity Managements erfolgreich in unsere Unternehmenspolitik mit einbinden?
Die wichtigsten Trainingsmethoden
Interkulturelle Trainings können KMU helfen, im interkulturellen Umfeld erfolgreicher zu agieren. Neben gesetzgeberischen Prozessen bei der Rekrutierung von ausländischen Mitarbeitenden muss insbesondere das Arbeitsumfeld der neuen Mitarbeitenden aktiv mit einbezogen werden. Entscheidet sich eine Firma für interkulturelle Trainingsmassnahmen, ist der effektive Bedarf gezielt abzuklären und in ein lösungsorientiertes Design umzusetzen.
Neben Trainings für Mitarbeitende im Ausland (Expatriates bzw. «Expats») ist in den letzten Jahren die Nachfrage nach Trainings für ausländische Mitarbeitende im Inland (Inpatriates bzw. «Inpats») stark gewachsen, was mit der zunehmend zentralen Steuerung internationaler Grossprojekte durch die Mutterhäuser zusammenhängt. Dabei hilft ein reicher Fundus an Trainingsansätzen, zukünftige Expatriates bzw. Inpatriates gezielt auf ihre kommenden Aufgaben vorzubereiten:
1. «Cultural Awareness»-Trainings
«Cultural Awareness»-Trainings bereiten Mitarbeitende gezielt auf fremde Kulturen vor. Dabei werden Themen wie Vorurteile, Ängste sowie Chancen und Risiken des Kulturwechsels für die zukünftigen Expatriates thematisiert. Insbesondere spielt die Frage der Tätigkeit nach erfolgter Rückkehr des «Expats» eine immer bedeutendere Rolle. Vielfach haben Führungskräfte im Ausland Kompetenzen erworben, welche sich nach ihrer Rückkehr nicht in adäquaten Managementfunktionen weiterführen lassen. Gerade hier bietet sich KMU die Chance, wechselwillige Rückkehrer aus Grossfirmen für anspruchsvolle Positionen zu gewinnen.
2. «Contrast-Culture»-Trainings
Diese fokussieren auf die Unterschiede zwischen zwei Kulturen sowie die relevanten Kontaktsituationen für die Teilnehmenden. Dabei werden gewohnte und vertraute Handlungsmuster mit denjenigen, die sie für die fremde Kultur neu erlernen sollen, kontrastiert. Insbesondere geht es darum, Irritationen und Missverständnisse zu analysieren, die entstehen, wenn konträre Verhaltensmuster aufeinandertreffen. Folgende Beispiele zeigen, wie schnell kulturelle Unterschiede zu Missverständnissen führen können:
- Wenn ein Amerikaner jemandem «den Vogel zeigt», signalisiert er seinem Gegenüber nicht, dass er diesen für verrückt hält, sondern vielmehr für ein helles Köpfchen.
- Wenn sich ein polnischer Geschäftspartner mit der Handkante über die Kehle fährt, droht er dem Gegenüber nicht etwa mit der Enthauptung, sondern signalisiert diesem lediglich, dass er ihn zu einem Bier einladen möchte.
- Während das Schmatzen während dem Business-Lunch in China zum guten Ton gehört, gilt dies bei uns als höchst unanständig.
«Contrast-Culture»-Trainings können helfen, Mitarbeitende für kulturelle Eigenheiten zu sensibilisieren und Missverständnisse bei der interkulturellen Zusammenarbeit zu vermeiden.
3. Prozessorientierte Trainings
Prozessorientierte Trainings thematisieren den Verlauf im interkulturellen Kompetenzerwerb. Während in den anfänglichen Phasen häufig Reiz-Reaktions-Muster beobachtet werden, die mitunter in pauschalisierenden Anschuldigungen der fremden Kultur münden, wächst in den folgenden Phasen das Verständnis für die kulturellen Unterschiede zwischen Heimat- und Gastland. Prozessorientierte Trainings werden vorzugsweise auf individueller Basis durchgeführt und haben einen hohen transferorientierten Ansatz, der auf das Zeitfenster im unmittelbaren Vorfeld der Abreise bzw. nach der Ankunft im Gastland fokussiert («Pre Departure Training » bzw. «After Arrival Training»).
Multikulturelle Teams als Chance
Interkulturelle Kompetenz ist nicht nur ein Thema von Grossunternehmen. KMU tun gut daran, sich mit diesen Fragestellungen aktiv auseinanderzusetzen. Multikulturelle Teams können eine Chance sein, die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern. Sie sind nicht nur ein Abbild der Gesellschaft, in der wir leben, sondern auch ein Abbild der Kunden und der Lieferanten. Interkulturelle Kompetenz erleichtert in jedem Fall die Kommunikation und die Kooperation und führt ganz bestimmt zu besseren Ergebnissen.
