Das perfekte Team. Wie erreichen wir das? Ungefragt setze ich voraus, dass Sie diese Frage genauso beschäftigt, wie mich. Nach dem Motto: «Zufriedene Mitarbeitende = Zufriedene Kunden».
Eine einfache Antwort gibt es nicht. Zu diesem Schluss kam auch Google in ihrer Forschungsfrage nach der Zusammensetzung «erfolgreicher Teams»: «Psychologische Sicherheit» wird als DAS Element genannt, das schlagkräftige Teams ausmacht. Damit ist jener Nährboden gemeint, der es Teammitgliedern erlaubt, kritische Dinge zu teilen und Fehler machen zu können. Ganz ohne «Blaming».
«Fehler machen und daraus lernen». Das tönt einfach. Ist es nicht! Es macht einen Unterschied, ob eine Organisation versucht, aus Fehlern zu lernen, wenn das komplette Geschirr bereits zerschlagen ist, Verluste vorliegen und Kündigungen ausgesprochen wurden. Oder ob der Wille besteht, laufend zu lernen, und somit selbst kleine Scherben gar nicht erst unter den Teppich zu wischen.
Szenario 1 sucht nach Fehlern, um jene zu bestrafen, welche sie begangen haben. Szenario 2 nutzt den offenen Dialog, um Fehler als Chance zu sehen und zu lernen. Aus meiner Sicht ist nur Szenario 2 zielführend. Grundvoraussetzungen dafür sind Kommunikationsfähigkeit, Klarheit und Menschlichkeit. Fähigkeiten, die näher beim gesunden Menschenverstand als beim Masterabschluss liegen.
Methoden wie «Working out Loud» (WOL) ermöglichen die Lernfähigkeit in kleinen Zirkeln und fördern die Selbstorganisation und so die psychische Sicherheit von Gruppen. WOL erscheint mir übrigens nur dann erfolgsversprechend, wenn es aus einer intrinsisch motivierten Energie im Team durchgeführt wird. Anordnungen von oben bringen wenig.
Unternehmen wie Siemens oder Bosch setzen seit einigen Jahren mit positiven Erfahrungsberichten auf WOL. Wer mehr dazu wissen will, wird per Stichwortsuche im Netz fündig und findet auch Anleitungen zum 12-Wochen-Programm. Aus persönlicher Erfahrung bin ich positiv überrascht über die Kraft dieser Methode.
Mir gefällt zudem der Ansatz der Selbsterkenntnis: «Welchen Beitrag leiste ich zur Qualität an die eigene Teamkonstellation?» Ja! Das ist eine sehr niederschwellige Strategie. Aber keines Falls ein schlechter Anfang, um zur Veränderung beizutragen.
Gute Erfahrungen habe ich damit gemacht, thematische Brücken zu schlagen, gerade dann, wenn’s im Teamgebälk knarrt. Ehrliches Interesse für andere kostet uns selbst in der Krise (abgesehen von etwas Aufmerksamkeit) nichts. Es kann aber viel bewirken: Erzählt Ihnen Ihre Mitarbeiterin von der harzigen Stellensuche ihres Nachwuchses? Leiten Sie ihr eine offenes Stellenangebot Ihres Kollegen weiter. Klagt ihr Teamkollege über ständige Rückenschmerzen – empfehlen Sie ihm Ihre heiss geliebte Osteopathin. Auch dann, wenn er Sie im Meeting gerade mächtig genervt hat. Das eine schliesst das andere nicht aus.
Zuletzt ein Vorschlag für Experimentierfreudige: Wurden Sie von Unsicherheiten geplagt, oder haben Sie gestern eine Entscheidung getroffen, die Sie heute bereuen? Reden Sie darüber!
Aber nicht erst, wenn Sie bereits eine Lösung gefunden haben. Sondern zeitnah. Dann, wenn Ihre Mitstreiter/-Innen noch einen Beitrag leisten können, Sie im Umgang mit der herausfordernden Situation zu unterstützen. Warum? Um gemeinsam als Team daran zu wachsen.
